Vous avez peut-être remarqué que si quelqu’un vous pousse à faire quelque chose, cela vous rend souvent moins enclin à le faire. Il s’agit d’un phénomène connu sous le nom de réactance psychologique : une réaction réflexe lorsqu’on vous dit quoi faire ou que vous sentez que votre liberté est menacée. Elle peut survenir dans des contextes personnels, professionnels ou sociaux lorsque vous sentez que vous avez besoin de reprendre le contrôle de votre autonomie.
Contrôler le sentiment de liberté de quelqu’un d’autre peut déclencher de la colère et le motiver à la retrouver. En tant que décideur, il est important de reconnaître que si vous poussez les gens trop fort, vous risquez de les inciter à faire le contraire de ce que vous vouliez qu’ils fassent. Comprendre la réactance psychologique et trouver des moyens d’avoir un impact positif sur la motivation des autres est donc important dans le cadre professionnel et personnel. Regardons.
Une peur de perdre notre liberté personnelle
Le concept de réactance psychologique a été formulé par le psychologue Dr. Jack Brehm en 1966. Il a défini la réactance comme « la motivation pour retrouver une liberté après qu’elle a été perdue ou menacée ». Elle pousse les individus à se rebeller contre la pression qu’ils subissent.
C’est souvent la pensée de quelqu’un d’autre exerçant un contrôle, plutôt que la demande elle-même, qui conduit à la réactance psychologique. En tant qu’individus, nous voulons sentir que nous avons la liberté de faire ce que nous voulons. Cela signifie que lorsqu’une circonstance menace notre sentiment de liberté, la réactance apparaît comme une forme d’excitation motivationnelle.
Par exemple, se faire dire que vous ne pouvez pas utiliser un téléphone portable à l’école peut augmenter votre désir de le faire, même si vous n’aviez pas envie de regarder votre téléphone auparavant. Être obligé de payer des frais pour quelque chose qui était auparavant gratuit peut réduire votre désir d’acheter un produit dont le coût peut facilement être justifié.
Vous pouvez travailler avec diligence et consciencieusement pour accomplir des tâches au travail sans vous plaindre. Cependant, lorsque votre responsable demande spécifiquement un travail, vous pouvez commencer à sentir votre résistance grandir. Bien que vous ayez accompli des tâches similaires auparavant sans problème, vous pouvez maintenant ressentir le besoin de réagir à la demande simplement parce qu’elle a maintenant été mandatée par votre responsable.
La menace perçue pour votre autonomie rend le travail peu attrayant et vous pouvez donc le mettre au bas de votre liste, voire vous opposer à le faire du tout. Cette réactance est un effort direct pour éradiquer les nouvelles restrictions qui vous sont imposées.
La réactance peut se produire chaque fois que notre liberté émotionnelle est mise à l’épreuve. La recherche suggère qu’elle peut être déclenchée par des menaces externes, comme le fait d’être invité à accomplir une corvée, ou par des menaces ou un dialogue internes.
De plus, l’intensité de la réactance ressentie peut dépendre de l’importance que vous percevez de la menace. Plus la menace sur votre autonomie est grande, plus vous êtes susceptible de refuser de céder à l’influence sociale ou professionnelle. De même, si plus d’une liberté est menacée simultanément, la réactance augmentera.
Comment gérer la réactance psychologique
Les menaces à la liberté, et la réactance qui en résulte, peuvent se produire dans toutes les facettes de notre vie. En tant que décideur, il est probable que votre rôle impliquera de faire des demandes ou de tenter de motiver les autres à travailler d’une certaine manière. Trouver des moyens de soutenir l’autonomie des autres pour empêcher la réactance de se produire est donc vital.
1. Accepter l’autonomie. Bien sûr, vous devrez parfois prendre des décisions sur lesquelles les autres ont moins d’influence. Cependant, il est essentiel de traiter les personnes avec lesquelles vous collaborez comme des agents autonomes. Par exemple, si un nouveau processus sera mis en œuvre au travail, donnez à votre équipe la possibilité de faire part de ses réflexions et suggestions. De cette façon, il aura moins de chances que la liberté lui soit enlevée et plus comme si le pouvoir lui était donné. La recherche suggère même que « les individus menacés qui se sentent puissants se libèrent de la situation menaçante et parviennent à se réorienter ».
2. Définissez des contraintes saines pour stimuler la créativité. Il a été démontré qu’avoir trop peu de contraintes engendre la complaisance, tandis que des contraintes excessives peuvent être préjudiciables à la créativité et à l’innovation : un niveau modéré d’orientation « cadre la tâche comme un plus grand défi et, à son tour, motive l’expérimentation et la prise de risques ». En trouvant un juste milieu entre la liberté totale et la microgestion, vous pouvez maximiser la créativité et encourager votre équipe à rechercher des solutions non traditionnelles.
3. Utilisez la réactance comme motivation. Dans certaines situations, il peut être possible d’encourager les autres à faire plus en restreignant leur liberté d’une manière ou d’une autre. Par exemple, un chercheur peut être amené à assister à plus de conférences lorsqu’on lui dit qu’il ne peut s’inscrire qu’à trois conférences par an. Cependant, cette stratégie doit être utilisée avec prudence, car une atteinte excessive ou injuste à la liberté pourrait engendrer du ressentiment plutôt que de la motivation.
Comme vous l’avez vu, la réactance psychologique se produit en réponse à une restriction perçue de notre liberté personnelle. Se faire dire de ne pas faire quelque chose, ou se faire demander de nous, peut nous amener à nous rebeller contre la situation. Cependant, il est possible d’empêcher la réactance de se produire, et même de l’utiliser comme motivation.
En tenant compte de l’autonomie, en utilisant des contraintes saines pour encourager la pensée imaginative et en appliquant des restrictions raisonnables comme stimulant à l’action, la réactance peut être dirigée de manière à améliorer la créativité et la productivité sur le lieu de travail – tant que les dirigeants veillent à ce que les membres de l’équipe ne se sentent pas contrôlés. , mais se sentent plutôt habilités à en faire plus.
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